خيارات الأسهم وأداء الشركة

أسهم الأداء.

ما هي "أسهم الأداء"

إن أسهم األداء، في حالة تعويض األسهم، هي حصص أسهم الشركة الممنوحة للمديرين فقط إذا تم الوفاء بمعايير أداء واسعة للشركة، مثل أهداف ربحية السهم.

تراجع "أسهم الأداء"

والهدف من أسهم الأداء هو ربط المديرين بمصالح المساهمين. ويتشابه هدفهم مع خطط خيار أسهم املوظفني، حيث يقدمون حافزا صريحا على اإلدارة لتركيز جهودها على حتقيق أقصى قيمة للمساهمني.

لاحظ أنه في حالة أسهم الأداء، يتلقى المدير الأسهم كتعويض عن تحقيق الأهداف، بدلا من خطط خيار الأسهم حيث يتلقى الموظفون خيارات الأسهم كجزء من حزمة التعويضات المعتادة.

حافز أو هدية؟ كيف تصور خيارات الأسهم الموظف يؤثر على الأداء.

والنظرية الأساسية لماذا تقوم الشركات بإصدار خيارات الأسهم لموظفيها بسيطة إلى حد ما: وكلما زاد سعر سهم الشركة، زاد الربح من ممارسة تلك الخيارات، مما خلق ما يأمل أرباب العمل هو حافز قيم من شأنها تحفيز الموظفين والتركيز على جعل الشركة أكثر نجاحا وأكثر ربحية.

لكن أبحاث وارتون الجديدة تبين أن المديرين قد لا ينظرون إلى خيارات الأسهم كحافز على الإطلاق. في ورقة بعنوان & # 8220؛ ممارسة خيارات الأسهم وعلاقات تبادل الهدايا: دليل لشركة أمريكية كبيرة، & # 8221؛ فقد وجد الأستاذ الإداري بيتر كابيلي ومارتن ج. كونيون، وهو زميل بارز في مركز الموارد البشرية في وارتون & # 8217، أن هذه الممارسة أثرت على أداء الموظفين بعد أن حصل العمال على عائد كبير من ممارسة خيارات أسهمهم. وحتى ذلك الحين، كان الموظفون ينظرون إلى الخيارات لا كحافز، ولكن كهدية شعروا أنهم مضطرون إلى السداد عن طريق العمل بجد أكبر.

& # 8220؛ أثر المعاملة بالمثل وجدنا أكبر بكثير من تأثير الحوافز، & # 8221؛ يقول كابيلي. & # 8220؛ وجدنا أنه عندما تقوم الشركة بشكل جيد وسعر السهم ترتفع والناس كسب المزيد من المال، وأداءهم في الفترة المقبلة ترتفع كذلك. وتذكرنا القصة بأن مكان العمل مكان نفساني ومكان اجتماعي أيضا. & # 8221؛

في الواقع، فإن الأنماط التي كشفت عنها كابيلي و كونيون قد تسبب الشركات لإعادة النظر في الطرق التي تستخدم فيها خيارات الأسهم. وكما هو مبين في الورقة، فإن خيار الأسهم يمكن أن يعمل أكثر كقرعة، مع الموظفين الذين كانوا محظوظين لبيع أسهمهم في الوقت المناسب بالضبط تحقيق الأداء المتوقع المتوقع، في حين أن البعض الآخر لا.

& # 8220؛ القصة ليست أن الناس يعملون بجد لجعل سعر السهم يرتفع، & # 8221؛ وأشار كابيلي. & # 8220؛ هو أنه إذا ارتفع سعر السهم وجعل الناس المال، فإنها تشعر التزام بالعمل بجد. هذا & # 8217؛ s قليلا من مفاجأة. & # 8221؛

الدافع لاعادة.

وكان تعزيز الجهود البحثية كمية كبيرة من البيانات المقدمة من قبل شركة عامة أمريكية كبرى. وقد منحت الشركة خيارات الأسهم لعدد 4500 موظف & # 8212؛ في المقام الأول مديري المخازن & # 8212؛ تستند فقط على مستواها ضمن التسلسل الهرمي للشركة، بدلا من الأداء الوظيفي. ولأن هؤلاء المديرين من المستوى الأدنى كانوا مسؤولين إلى حد كبير عن أداء المبيعات في المتاجر الفردية فقط، فإن فرصهم اليومية تؤثر تأثيرا مباشرا في سعر السهم مباشرة، أو أن المدير سيعتبر هذا التأثير ضئيلا.

وهذه القضية مهمة لأن الشركة الأمريكية قد زادت على مدى العقدين الماضيين من استخدام خطة خيار الأسهم كشكل من أشكال تعويض الموظفين، كما وسعت فئة الموظفين المؤهلين لتشمل أكثر من مجرد المديرين التنفيذيين الأكثر نخبة. ووفقا للمركز الوطني لملكية الموظفين، لم يكن هناك سوى مليون موظف في الولايات المتحدة خيارات الأسهم في عام 1990. وقد ارتفع هذا الرقم منذ ذلك الحين إلى تسعة ملايين عامل يشارك الآن في ما يقرب من 30،000 خطط مختلفة.

كنولدجوهارتون مدرسة ثانوية.

وعلى الرغم من عدد كبير من خطط خيارات الأسهم، فإن الفلسفة الكامنة وراء كل من هذه البرامج هي نفسها في الأساس. وتوفر الشركة للموظفين خيار بيع عدد محدد من أسهم الشركة عندما يتجاوز سعر السهم مستوى ثابت في غضون فترة زمنية محددة. وبطبيعة الحال، وكلما ارتفع سعر السهم، وكلما زاد الربح يرى الموظف & # 8212؛ إما على الورق أو نقدا إذا كان يبيع تلك الأسهم على الفور. وبالتالي، فإن القيادة في الشركات التي تقدم هذه المنفعة تتوقع أن تؤدي إلى أداء أفضل للموظفين، أو أفكار مبتكرة لتعزيز الأرباح والمبيعات بطرق من شأنها أن يكون لها تأثير إيجابي على الأسهم.

وقد أظهرت الدراسات السابقة بعض الآثار الإيجابية من برامج الخيارات الأسهم & # 8212؛ لا سيما عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين في سوق عمل أكثر تنافسية. ولكن الخبراء شككوا طويلا في الخيارات & # 8217؛ دور كحوافز مكان العمل، لأن العلاقة بين أي أداء وظيفي لأحد الأفراد وسعر سهم الشركة مجردة للغاية، بدلا من مكافأة المدير مقابل لقاء مبيعات محددة أو خفض التكاليف هدف. & # 8220؛ فكر في مدى صعوبة المدير الفردي في العمل على دفع سعر سهم شركته، & # 8221؛ كابيلي يشير إلى. & # 8220؛ هناك اتصال بسيط جدا بين جهودك وأسعار الأسهم. & # 8221؛

وقد استندت فرضية "كابيلي" و "كونيون" إلى الفكرة القائلة بأن المكاسب المتأتية من خيارات الأسهم غير متوقعة بالضرورة، ومن ثم فهي بمثابة هبة من رب العمل أكثر من كونها حافزا. ولاختبار هذه النظرية، قاموا أولا بدراسة عقود من الأبحاث حول كيفية تأثير الهدايا على السلوك البشري.

وقد وجد علماء الأنثروبولوجيا الذين يدرسون ثقافات العصر الحجري، أو الهياكل الاجتماعية الأكثر حداثة ولكن بدائية في المناطق النائية، أمثلة على ما يسمى ب & # 8220؛ اقتصاد الهدايا، & # 8221؛ حيث يتم تقاسم وفرة من المواد الغذائية أو غيرها من المواد، مما يجعل المتلقين يشعرون التزام أخلاقي لاعادة. وتظهر دراسات أخرى أن هذا الاتجاه الأساسي للطبيعة البشرية يمتد إلى إعدادات اجتماعية أكثر تقدما ومتطورة، وأن الدافع نحو & # 8220؛ المعاملة بالمثل & # 8221؛ غالبا ما يصبح ضرورة أخلاقية، حتى مع عدم وجود التزام صريح بتقديم شيء في المقابل.

ولإثبات فرضيتهم بشكل كامل، تأمل الباحثون في إظهار أن أكبر الهدية المتصورة، كلما زاد التحسن اللاحق في أداء الموظفين. ويقول كابيلي إن البيانات التي أتاحتها الشركة التي لم تذكر اسمها وفرت فرصة فريدة لدراسة الروابط بين ممارسة خيارات الأسهم وأداء العمال. وتقوم الشركة بتقييم مديريها على نطاق عددي كل عام، كما يلاحظ، بالنظر إلى كل من نتائج الأداء الموضوعية مثل مبيعات المتجر، فضلا عن التقييمات الذاتية. ويمكن بعد ذلك رسم هذه التصنيفات من العمال مقابل البيانات المالية من ممارسة خيارات الأسهم.

ووفقا لكابيللي، فإن التمارين الأكاديمية السابقة التي نظرت في تأثير تبادل الهدايا على أداء العمال تستند أساسا إلى التجارب المعملية للظروف المتنازع عليها. & # 8220؛ هذه ليست تجربة، & # 8221؛ ويقول من البيانات المقدمة من قبل الشركة. & # 8220؛ هذا هو مكان العمل الحقيقي. & # 8221؛

كل ذلك يأتي إلى السعر.

أحد المتغيرات الأكثر أهمية تبين أن حجم أرباح الأسهم التي حققها المديرون كان في الأساس نتيجة حظا سعيدا عندما قرروا البيع، وليس مؤشرا إما داخل الشركة المعرفة أو موهبة خاصة لتوقيت الأسهم سوق. & # 8220؛ حتى كبار المديرين التنفيذيين لا يحققون أفضل من متوسط ​​المستثمر في اتخاذ قرارات البيع هذه، & # 8221؛ وقال كابيلي، مشيرا إلى أن غالبية العاملين في الدراسة كانوا مديري المتاجر، وليس تجار الأسهم من ذوي الخبرة. & # 8220؛ والأسواق لا يمكن التنبؤ بها بشكل كبير، وهناك أدلة قوية على أنها لا تفعل جيدا في توقيت السوق. & # 8221؛

وعلى الرغم من الطبيعة غير المتوقعة للسوق، وجد الباحثون أيضا & # 8212؛ استنادا إلى هذه الدراسة والجهود السابقة & # 8212؛ أن الموظفين الذين استفادوا بشكل جيد من ممارسة خيارات الأسهم لديهم ويبدو أن تعطي الكثير من الفضل إلى سمات إيجابية للشركة. & # 8220؛ السبب في أنه من المنطقي الاعتقاد بأن الموظفين سيعزون على الأقل بعض قيمة الربح من الخيارات القادمة من صاحب العمل هو بالضبط لأن هذه هي الطريقة التي يمثلها أصحاب العمل، & # 8221؛ يكتب الباحثون في الورقة. & # 8220؛ ويذهبون إلى أطوال طويلة لإقناع المساهمين بأن التحسينات في أسعار الأسهم تعزى إلى إجراءات الشركة. & # 8221؛

ومن أجل قياس أثر الأرباح بفعالية من ممارسة خيارات الأسهم، أخذ كابيلي وكونيون في الاعتبار عددا من المتغيرات الأخرى، بما في ذلك الاختلافات في الأجور والمكافآت؛ الموظفين & # 8217؛ والأعمار والصحة، وعدد الأسهم التي يستمر كل واحد منها في حسابه بعد البيع. كما بحثوا العلاقة بين المكاسب الناتجة عن خيارات الأسهم وحالات رفض الشركة من جانبها بسبب ضعف الأداء.

ووجد الباحثون أن مضاعفة الأرباح من بيع الخيارات أدت إلى زيادة بنسبة 1.3٪ في درجات تقييم الأداء وانخفاض بنسبة 1.1٪ في الفصل المتعلق بالأداء & # 8212؛ الأرقام التي كانت ذات دلالة إحصائية وذات مغزى في السياق الأوسع لبيانات الشركة. ووفقا لكابيلي وكونيون، تشير البيانات إلى أن الشركة سوف تضطر إلى زيادة عدد الخيارات الممنوحة للموظفين بمقدار سبعة أضعاف لتحقيق نفس التأثير على أداء العمال مضاعفة الأرباح من الخيارات.

& # 8220؛ وهذا يدل على أننا & # 8217؛ ليست اقتصادية تماما في علاقاتنا، & # 8221؛ يقول كابيلي. & # 8220؛ والدليل على ذلك هو هؤلاء الناس الذين يشعرون أنهم قد أعطيوا هدية أنهم لم يتطلعوا لأدائهم. ليس هناك ما يتطلب منهم أن يكون بالمثل من خلال أداء أفضل، ولكن يفعلون على أي حال. & # 8221؛ في الواقع، يشير البحث إلى أن الأداء المحسن بعد ممارسة مربحة لخيارات الأسهم يستمر عادة لمدة سنة أو أكثر.

ولكن النتائج تثير تساؤلات أيضا بالنسبة للعديد من الشركات التي تقدم خيارات الأسهم كمنفعة، حيث أظهرت الأبحاث أن التأثير على أداء الموظفين يعتمد حقا على السعر الذي يقوم به الموظفون ببيع أسهمهم، والذي يتغير بطرق لا يمكن التنبؤ بها أساسا # 8212؛ ومعظمها خارج سيطرة قيادة الشركة.

& # 8220؛ إذا كنت أعمل شركة، وأنا أتطلع إلى هذا ونقرر أننا نريد أن نعطي الجميع خيارا للأسهم، سأبدأ في التساؤل عن ذلك قليلا & # 8221؛ ملاحظات كابيلي. ويقترح هو وكونيون أيضا طرقا للبحث المستقبلي، بما في ذلك دراسة تأثير البيع قبل أن تصل أسعار الأسهم إلى مستوى مرتفع على أداء الموظفين. & # 8220؛ كما سيكون من المثير للاهتمام معرفة ما إذا كانت هذه الآثار تبادل الهدايا موجودة، أو ربما تختلف، عبر جوانب أخرى من الأداء الوظيفي، مثل السلوكيات التعاونية أو سلوك المواطن الصالح الذي يصعب ملاحظته، & # 8221؛ يكتبون.

ومن المفارقات أن الدرس الرئيسي لكبار المسؤولين التنفيذيين من البحث قد يكون للشركات مواصلة التأكيد على أهمية الحفاظ على سعر السهم على أعلى مستوى ممكن & # 8212؛ وهو التركيز الذي أثار انتقادات لتأثيره على مجالات أخرى من ممارسة الأعمال التجارية، مثل اتخاذ الكثير من المخاطر أو الانخراط في مبادرات القيادة قصيرة الأجل. & # 8220؛ هنا تذكير، & # 8221؛ ويقول كابيلي، & # 8220؛ أن ما يهم حقا هو ما يحدث مع أسعار الأسهم. & # 8221؛

نقلا عن كنولدجوهارتون.

للإستخدام الشخصي:

أسسد 21 ديسمبر 2017. knowledge. wharton. upenn. edu/article/incentive-or-gift-how-perception-of-employee-stock-options-affects-performance/

للاستخدام التعليمي / التجاري:

قراءة إضافية.

إدارة.

هل يمكن لمزايدة ديزني التغلب على مخاوف مكافحة الاحتكار؟

وقال الخبراء إن الهيمنة في الشبكات الرياضية الإقليمية يمكن أن تقلق المنظمين، ولكن ديزني لديها الاستراتيجية الصحيحة في المحتوى والتدفق المباشر للمستهلك.

تقنية.

سياسة الإنترنت 20 سنوات في وقت لاحق: هل الولايات المتحدة الحصول على حق؟

وخلال العقدين الماضيين، تم تنظيم الإنترنت بشكل عام. ولكن على الرغم من كل التقدم، هل كان النهج الصحيح نظرا لظهور الأخبار المزيفة، والجرائم السيبرانية، وقضايا الخصوصية المزدهرة وغيرها من المشاكل الخطيرة؟

المحتوى الإعلاني.

النظام البيئي للنقل الغد: من المركبات الذاتية إلى النقل العام.

في المستقبل، قد تتزامن القيادة الذاتية مع نظام النقل العام الموسع لتقديم حل التنقل واحد.

اشترك في النقاش.

لا تعليقات حتى الآن.

البقاء على علم.

الحصول على كنولدجوهارتون تسليمها إلى صندوق البريد الوارد الخاص بك كل أسبوع.

المزيد من الشركات الكبرى التي تمنح الرؤساء التنفيذيين الجوائز على أساس الأداء.

وحين حان الوقت لمكافأة كبار المديرين التنفيذيين العام الماضي، قدمت المزيد من الشركات الرائدة جوائز على أساس الأداء بدلا من الخيارات الأسهم الوقت استحقاق، وفقا لدراسة جديدة من شركة استشارات الموارد البشرية ميرسر.

وأظهرت الدراسة التي نشرت يوم الاثنين أن أسهم الأداء استخدمت كمكافآت الرئيس التنفيذي بنسبة 51٪ من الشركات التي شملتها الدراسة في العام الماضي، مقارنة مع 47٪ في العام السابق و 41٪ في 2011. وفي الوقت نفسه، فإن عدد الشركات التي شملها الاستطلاع من قبل ميرسر الذي يكافأ الرؤساء التنفيذيين مع وانخفضت الأسهم المقيدة زمنيا إلى 22٪ في العام الماضي من 23٪ في عام 2012.

وبشكل عام، انخفض استخدام منح الخيارات في العام الماضي إلى 25٪ فقط من 28٪ في العام السابق و 35٪ في 2011. وتعكس هذه الأرقام أنشطة أكثر من 240 شركة من S & P 500.

أسهم الأداء هي أسهم الشركة الممنوحة للمديرين فقط إذا كانت تلبي أهداف أداء معينة على مستوى الشركة. ويرى تيد جارفيس، المدير العالمي للبحوث والبحوث والمنشورات في ميرسر & 8217، أن التحرك نحو هذه الجوائز يرجع إلى إدراك أن الأسهم ذات القيمة الكاملة ترتبط ارتباطا وثيقا بالنتائج المباشرة للشركة.

& # 8220؛ من الناحية العملية، تتماشى جوائز الأداء بشكل وثيق مع النتائج المالية أو التشغيلية الصريحة مقارنة بخيارات الأسهم، & # 8221؛ حسبما ذكر جارفيس فى بيان. & # 8220؛ ومع ذلك، يجب أن تعكس مقاييس الأداء والأهداف المرتبطة أهداف الشركة الاستراتيجية لأسهم الأداء لتكون حوافز ذات مغزى. & # 8221؛

وجدت ميرسر أن متوسط ​​إجمالي التعويضات للرؤساء التنفيذيين، والتي تشمل دفعات قصيرة الأجل وطويلة الأجل وكذلك الراتب الأساسي، زاد 6.5٪ في العام الماضي، إلى 9.66 مليون دولار. وقال ميرسر أن متوسط ​​تعويضات العام الماضي ارتفع بنسبة 8.5٪ مقارنة مع 8.86 مليون دولار في عام 2011. كما وجد ميرسر تعويضا وسطيا ليصبح كبير الثقيل جدا، حيث بلغ عدد كبار المديرين التنفيذيين في الشركات في أفضل 100 شركة من شركات S & أمب؛ P 500 نحو 14.4 مليون دولار في العام الماضي، أي بزيادة قدرها 68.5٪ عن مبلغ 8.55 دولار للمتوسط ​​الوسطي للمديرين التنفيذيين في بقية S & أمب؛ P 500.

ومع ذلك، ارتفع متوسط ​​تعويضات المديرين التنفيذيين في الشركات الصغيرة بنسبة 6.7٪ في العام الماضي، في حين أن رواتب المديرين التنفيذيين في أكبر 100 شركة انخفضت بشكل طفيف، والتي يقول ميرسر يمكن أن تعكس الجهود من قبل الشركات الصغيرة لتقديم حزم التعويض التي هي قادرة على المنافسة مع تلك التي تقدمها أكبر أقرانهم.

ويقول جارفيس إن الممارسة، التي تغذيها الشركات الأصغر حجما التي تقدم مكافآت سنوية أكبر وحوافز طويلة الأجل، يمكن أن تكون لها نتائج سلبية.

& # 8220؛ إذا استمر هذا الاتجاه، قد نشهد ضغط الأجور حيث تلتزم الشركات الأصغر حجما بالشركات الكبيرة، & # 8221؛ هو قال.

قد يعجبك.

الاشتراك في النشرات الإخبارية لدينا.

الاشتراك & أمب؛ حفظ.

الاشتراك في النشرات الإخبارية لدينا.

قد تتلقى فورتشن تعويضا عن بعض الروابط إلى المنتجات والخدمات على هذا الموقع. قد تكون العروض عرضة للتغيير دون إشعار.

تأخرت عروض الأسعار 15 دقيقة على الأقل. بيانات السوق التي تقدمها البيانات التفاعلية. إتف وصناديق الاستثمار المشترك المقدمة من مورنينستار، وشركة داو جونز الشروط والأحكام: دجيندكسيس / مدزيدكس / هتمل / تاندك / indexestandcs. html.

بيانات مؤشر ستاندرد آند بورز هي ملك لشركة شيكاغو ميركانتيل إكسهانج Inc. ومرخصيها. كل الحقوق محفوظة. البنود و الظروف. مدعوم من قبل حلول البيانات التفاعلية المدارة.

هذه الشركات 10 هي سخي مع خيارات الأسهم.

وباستخدام جوائز وخيارات الأسهم، يمكن أن تكون برامج تعويضات الأسهم وسيلة إضافية لدفع العمال إلى ما بعد الأجور أو الرواتب. أنها تكمل الأجر الأساسي لتوفير تعويض تنافسي، يمكن أن تكون بمثابة أداة الاعتراف لمنح الموظفين لعمل مرض، وأنها تساعد على ضمان أن الموظفين & # 8217؛ تتماشى المصالح مع المساهمين. هؤلاء أصحاب العمل 10 من فورتشن & # 8216؛ s 100 أفضل الشركات للعمل لقائمة فهم أهمية تلك الأهداف الثلاثة وتقديم موظفيها برامج الأسهم واسعة. وفي ما يلي نظرة على أفضل ما يفعله أرباب العمل في الولايات المتحدة للاحتفاظ بأعلى الموظفين أداء.

أفضل 100 شركة الترتيب: 11.

في جيننتيش جميع الموظفين المعفيين والعمال بالساعة الذين وضعوا في 20 ساعة على الأقل في الأسبوع مؤهلون لبرنامج الحوافز طويلة الأجل للشركة والحصول على المنح كجزء من حزمة التعويضات العامة. يتم تلقي حوالي ثلثي الجائزة السنوية للموظف في حقوق الأسهم في الأسهم التي تم تقديرها، والثالث المتبقي في وحدات الأسهم المقيدة. في عام 2014، تلقى أكثر من 97٪ من موظفي الشركة فوائد حافزة طويلة الأجل، والتي تمنح على أساس أدائها. وبالإضافة إلى برامج الأسهم نفسها، تقدم جيننتيش أيضا جلسات استشارية مالية لضمان فهم العمال لمزاياهم والاستفادة منها.

100 أفضل الشركات المرتبة: 95.

غودادي (غدي)، التي تأسست قبل أقل من 20 عاما، جعلته مرة أخرى على قائمة أفضل 100 شركات فورتشن هذا العام للمرة الثانية. عندما ذهبت العامة في أبريل من العام الماضي، غودادي عرض موظفيها خيارات الأسهم غير مؤهلين. وانتهت فترة الإقفال الأولية التي استمرت ستة أشهر بعد الاكتتاب العام في أكتوبر الماضي، وعندها سمح لهم بالبدء في تداول أسهمهم، على الرغم من أن أغلبية اختاروا التمسك بها. يقدم مزود التكنولوجيا أيضا خطة شراء الأسهم التي توفر للموظفين فرصة لشراء وبيع الأسهم كل ستة أشهر بسعر مخفض من 15٪.

أفضل 100 شركة المرتبة: 21.

وتوفر هذه الشركة التكنولوجية الطبية التي تتخذ من ميشيغان موظفين فرصا استثمارية، وتقدم خيارات الأسهم ووحدات الأسهم المقيدة كوسيلة "لجذب وتحفيز والاحتفاظ بالموظفين الأكثر موهبة". وعادة ما تبدأ هذه المنح بعد فترة سنة واحدة. ستريكر (سيك)، التي لديها إيرادات عالمية أكثر من 9 مليار دولار في العام الماضي، كما يقدم خطة شراء الأسهم الموظف الذي، على غرار الشركات الأخرى في القائمة، يتيح للموظفين شراء أسهم بسعر مخفض. ويمكن أن يصبح هذا الخيار أكثر جاذبية إذا ثبت أن استحواذه مؤخرا على شركة فيزيو-كونترول إنترناشونال استثمار جيد.

أفضل 100 شركة رتبة: 98.

يقول مصنع الجبن (كعكة) فورتشن أنه كان أول شركة مطعم للسماح لأعضاء فريق الإدارة لتصبح المساهمين، وأنها لا تزال واحدة من عدد قليل. تم تأسيس مطعم سلسلة عارضة الراقي في عام 1978 ويعمل بها ما يزيد عن 35،000 شخص. ويستخدم جوائز الأسهم في شكل خيارات الأسهم و رسوس كأداة الاحتفاظ للمدراء العامين ومديري المطبخ التنفيذي. وتستحق هذه الخيارات على مدى فترة خمس سنوات، ويصبح الاستحقاق أكثر استحسان مع كل منحة لاحقة. ويبدو أن استراتيجية الاحتفاظ تعمل 94٪ من الموظفين يقولون أن الشركة تقدم مكافآت كبيرة و 97٪ يقولون انهم & # 8217؛ فخورون للعمل هناك.

أفضل 100 شركة الترتيب: 50.

على الرغم من أن أفلاك (أفلاك) تحافظ على تفاصيل برامج الأسهم الخاصة بها، فإننا نعلم أن الشركة توفر خيارات الأسهم والحوافز الأخرى لإثبات تقديرها لموظفيها والتأكد من أن لديهم مصلحة ثابتة في عمل الشركة. على الرغم من أفلاك قد يكون من المعروف عن التميمة بطة مسلية، ومقدمي الصحة والتأمين على الحياة التكميلي هو عملاق في صناعتها. وأبلغت الشركة عن عائدات عالمية بلغت 22 مليار دولار في العام الماضي، وكان رئيسها التنفيذي دانييل آموس يتولى رئاسة الشركة لأكثر من ربع قرن.

100 أفضل الشركات المرتبة: 52.

الغالبية العظمى من موظفي الإيقاع (كدنس) هم حاليا مساهمين. على الرغم من أن خيارات الأسهم تقدم حصرا لأعضاء الفريق التنفيذي، تم منح 44٪ من الموظفين وحدات الأسهم المقيدة في العام الماضي. وهذا يشمل غالبية الموظفين الجدد الذين تلقوا تعويضات الأسهم فضلا عن الموظفين المحنك، عالية الأداء. كما يقدم الإيقاع برنامج شراء الأسهم الموظف الذي يعطي العمال فقط خصم 15٪، ولكن أيضا يقدم 6 أشهر نظرة إلى الوراء. منذ تولى الرئيس الحالي والرئيس التنفيذي لشركة ليب بو تان في عام 2009، وارتفعت أسهم الشركة الإلكترونية بنسبة 400٪.

أفضل 100 شركة الترتيب: 34.

يحق لكل موظف من موظفي الشركة (إنتوت) الحصول على نوع من منحة الأسهم، سواء كان ذلك خيار الأسهم أو وحدات الأسهم المقيدة. أما أولئك الذين يشغلون مناصب نائب الرئيس أو أعلى فيحصلون على خيارات الأسهم غير المؤهلة عند التعاقد معهم، في حين أن الذين يشغلون وظائف أدنى في وظائفهم يتم تقديمهم إلى وحدات رسو. وفي كلتا الحالتين، تمنح منحة الأسهم على مدى ثلاث سنوات. كما تقدم شركة تكنولوجيا المعلومات خطة شراء أسهم الموظفين. ويتاح للعمال خيار المساهمة بنسبة تصل إلى 15 في المائة من أجورهم المؤهلة لشراء الأسهم بخصم لا يقل عن 15 في المائة، والخيار الذي يختار أكثر من ثلثي الموظفين الاستفادة منه.

أفضل 100 شركة رتبة: 92.

تأسست شركة تجزئة الأزياء المتخصصة نوردستروم (جون) في عام 1901، وتوظف ما يقرب من 70،000 شخص في جميع أنحاء العالم، ولها 333 مواقع الولايات المتحدة - في وقت قريب لتكون 334 لأنها تستعد لفتح متجر مانهاتن الثاني. تقدم الشركة خيارات الأسهم كجزء من برنامج مكافآت توتال ريواردز. يمنح القادة المؤهلون جوائز الأسهم كل عام، والتي يتم تقسيمها بالتساوي بشكل عام بين خيارات الأسهم غير المؤهلة و رسوس. في حين تمنح جوائز الأسهم فقط لأعلى المبيعات أداء، يمكن لغيرهم من العمال نوردستروم المشاركة في خطة شراء أسهم الموظفين الشركة.

100 أفضل الشركات المرتبة: 75.

كل موظف في سوق الأغذية الشاملة (وفم) مؤهلة للحصول على منح خيار الأسهم بعد العمل أول 6000 ساعة، والتي تعمل على نحو ثلاث سنوات من العمل بدوام كامل. يحدد مستوى عمل العامل الخيارات التي يحق له الحصول عليها. ويتلقى أعضاء الفريق خيارات أسهم ساعة الخدمة، ويحصل الموظفون في بعض المناصب القيادية على مخزون القيادة، ويتلقى أعضاء مجلس الإدارة والموظفون التنفيذيون وحدات رسو. يخبر تاجر التجزئة للمواد الغذائية فورتشن أنه منذ تأسيسه عام 1992، تم منح حوالي 94٪ من جوائز الأسهم لأعضاء الفريق بدلا من موظفي C-سويت.

10. فاكتسيت نظم البحوث.

أفضل 100 شركة مرتبة: 89.

شركة الخدمات المالية مقرها في نوروالك، كون لديها خطة شراء أسهم الموظفين التي توفر لعمالها خصم 15٪. فاكتسيت (فدس) يقدم الخيار على أساس ربع سنوي، وعندها يمكن للموظفين استثمار ما بين 1٪ و 10٪ من الأجر الأساسي بعد الضريبة. على الرغم من وجود بعض القيود، مثل الحدود السنوية وفترات الانتظار، يمكن للموظفين الانضمام إلى الخطة في اليوم الأول، ويختار أكثر من نصف موظفي الولايات المتحدة للمشاركة. وتقدم الشركة أيضا برنامج جوائز الأسهم مع خيارات الأسهم العادية، وخيارات الأسهم القائمة على الأداء، و رسوس. يحصل سنويا ما بين 20٪ و 25٪ من موظفي الولايات المتحدة على منحة حقوق الملكية، إما كجزء من حزمة التعويضات أو الاعتراف بالأداء.

انظر قائمة كاملة من أفضل 100 شركة فورتشن للعمل في ثروة / بيستكومبانيز، حيث يمكنك أيضا العثور على نصائح البحث عن وظيفة، وتقديم المشورة المهنية، وأسرار من التوظيف على كيفية الحصول على التعاقد.

المحتوى المالي المدعوم.

قد يعجبك.

قصص من.

الاشتراك في النشرات الإخبارية لدينا.

الاشتراك & أمب؛ حفظ.

الاشتراك في النشرات الإخبارية لدينا.

قد تتلقى فورتشن تعويضا عن بعض الروابط إلى المنتجات والخدمات على هذا الموقع. قد تكون العروض عرضة للتغيير دون إشعار.

تأخرت عروض الأسعار 15 دقيقة على الأقل. بيانات السوق التي تقدمها البيانات التفاعلية. إتف وصناديق الاستثمار المشترك المقدمة من مورنينستار، وشركة داو جونز الشروط والأحكام: دجيندكسيس / مدزيدكس / هتمل / تاندك / indexestandcs. html.

بيانات مؤشر ستاندرد آند بورز هي ملك لشركة شيكاغو ميركانتيل إكسهانج Inc. ومرخصيها. كل الحقوق محفوظة. البنود و الظروف. مدعوم من قبل حلول البيانات التفاعلية المدارة.